學院興則學校興，學院強則學校強。學院是學校辦學治校的主體，是學校改革發展工作的著力點和落腳點。面向新時代，學校對二級單位的考核設計遵循“按勞分配、多勞多得、上不封頂、下不保底”原則，堅持以“目標導向、質量導向、貢獻導向”為牽引，積極推進學院考核評價制度改革，實施目標管理，聚焦解決“干好干壞一個樣”的弊端，推進“學院辦大學”改革，激發學院改革動力和自主管理、自我發展的能力和水平，促進了學校各項事業高質量發展。
目標導向，分類施策
一是科學設置考核指標體系,考核標準制度化。根據學科評估要求和山東省對省屬高校的績效考核辦法，學校設置了教學科研單位考核指標體系，制定并下發了《青島大學二級單位年度考核工作實施辦法》和《青島大學教學科研單位年度基本工作任務計算辦法》。該指標體系涵蓋人才培養質量、科學研究水平、師資隊伍建設和學科建設4個一級指標，下設18個二級指標，另各有12項提升任務和扣減因素。二是高標準錨定目標任務，考核標準明確化。以“雙一流”建設為契機，引導各學院、學科眼睛向外，不搞校內相互攀比，而是在省內、國內進行同學科、同專業比較，高標準錨定目標任務，用制度化、規范化的方式核定目標任務，明確各二級單位的年度工作任務。三是堅持分類指導，考核標準合理化。教學工作任務僅與本單位教師的崗位類型相關，教學為主型崗位每周12學時，教學科研型崗位每周6學時，科研為主型崗位每周1學時；科研工作任務按照人文社科和自然科學兩大類學科分類下達，設置博士點單位調節系數，學院科研任務=（學校年度發展目標任務/全校當量人數）*學院當量人數*博士點單位調節系數；對于教學為主型教師不考核科研工作任務，對于科研為主型教師倡導其承擔大項目、取得標志性成果。
質量導向，稱量結合
一是考核重質輕量。在人才培養指標方面，教學工作量等主要反映“量”的權重逐步降低，而反映教學質量的深造率、就業率、學生競賽獲獎、授予學位研究生高水平成果產出率等指標權重逐步提高。在科學研究指標方面，重點考核科學研究與實踐創新、科研平臺建設、國際影響力和其他標志性成果，核心監測點是國家三大獎、代表性論文、主持的國家重點重大項目，以及縱向橫向到?？蒲薪涃M數。在師資隊伍建設指標方面，不再把人才引進數量作為硬性考核指標，更加關注人才引進質量，更加關注對教師隊伍的培養，注重提高師資隊伍國際化水平。二是考核稱量結合。采取定性與定量相結合的辦法進行考核，對于不能用量化方式衡量的教師工作，如師德師風、教書育人成效等采取定性方式考核。通過完善考核評價體系，真正把有教育情懷、兢兢業業、淡薄名利、潛心育人的優秀教師考核選拔出來，樹立正確的教師考核評價導向。
貢獻導向，優績優酬
一是充分發揮二級單位獎勵性績效分配自主權。學校年初根據目標任務預核撥學院績效基數的50%，年底根據學院考核結果，核撥全年實際績效與預核撥的差額部分。學院績效與工作業績同比例增減，上不封頂，下不保底。學校制定指導意見，二級單位根據本單位實際情況，完善本單位的獎勵性激勵機制。在嚴格實施程序的基礎上，提高教學工作在績效工資中的比重，突出科學研究創新導向，強化科技成果轉化收益獎勵，充分體現業績和貢獻導向，做到“多勞多得、優勞優得、少勞少得、不勞不得”，向付出勞動多、貢獻大的人員傾斜，不按職稱身份均分，不搞平均主義、論資排輩。二是加大獎勵性績效占比。學校為四校合一高校，教職工工資分別由省財政和市財政支持，為保持校內平衡，基礎性績效工資參照青島市義務教育系統標準執行，獎勵性績效工資由學校在人社廳核定的績效工資總量范圍內自主確定方案。為充分發揮獎勵性績效工資的激勵導向作用，不斷優化績效工資結構，逐步加大獎勵性績效工資占比，2020年開始，獎勵性績效工資實際分配總額達到績效工資總量的70%。
結果導向，真獎真懲
一是不承擔工作任務的老師不能參與績效分配。各學院重新修訂學院分配辦法，所有發放的績效必須與老師付出的勞動、做出的貢獻掛鉤。凡是按照身份發放的績效全部停止。教師實踐教學、服務學院、服務社會，參與學科建設等方面做的工作，以及學院管理人員、教輔人員的績效發放辦法，由各學院自行決定。不干活的不參與績效分配，這是一條紀律，必須遵守。二是建立考核獎懲機制?？己私Y果排序前三名的學院（部），學校獎勵核撥該學院（部）績效總量的10%，同時事業單位工作人員年度考核優秀比例從15%上升到20%；排序第四至第六名，學校獎勵核撥該學院（部）績效總量的5%，同時事業單位工作人員年度考核優秀比例從15%上升到18%。排序后三名的學院（部），事業單位工作人員年度考核優秀比例從15%降為10%。三是實行單位考核與干部考核的聯動。對于考核后3名的學院（部），要向學校提交書面整改報告，校領導約談學院（部）主要負責人，在干部年度考核中，主要負責人考核結果不得為優秀等次。
