滬寧地區高校圖書館組織氛圍現狀研究
黃思慧包平
南京農業大學信息管理系江蘇南京210095
摘要：本研究使用本土化的圖書館組織氛圍測評量表，依據制定的標準化測評流程，對滬寧地區5所高校圖書館229位館員進行了圖書館組織氛圍感知的調查。并對圖書館組織氛圍調查結果數據進行了解析，可供了解目前滬寧地區高校圖書館組織氛圍現狀和調整圖書館管理策略進行參考。
關鍵詞：高校圖書館；圖書館組織氛圍；圖書館評價
Research on the Current Status of University Library Organizational Climate in HuNing Area
Huang Sihui Bao Ping
Abstract:By using localized Library Organizational Climateassessment scale, based on the standardized assessment process, 229 Librarians in 5 University Libraries in Shanghai and Nanjing were investigated for their perception of the Library Organizational Climate. The analysis of the results of the investigation was made in this paper, it can be used to understand the current status of University Library Organizational Climate in HuNing area, and to adjust library management strategies for reference.
Key words: University Library；Library Organizational Climate；Library Assessment
1.引言
長期以來，我國的圖書館評價多數是由行政部門主導的短而間歇性的活動，采取綜合評價的方法，從上到下、面及全國或地區，評價內容聚焦于“硬件”資源和服務，鮮有圖書館針對組織氛圍、組織文化等進行長期而持續的自我“體檢式”評價，正是這些“軟件”內容對圖書館的服務質量提升有著重要的作用。由于發展環境的巨大變化，近年來，圖書館面臨著被邊緣化的危機，圖書館界開始引入組織行為學和企業管理的觀點來評價圖書館經營管理的各環節、作為整體的圖書館、圖書館與社會環境的互動關系。與此同時，有關“組織健康”和“健康型組織”的研究正在組織行為界逐漸興起，組織健康理論認為，一個健康的組織能夠有效地開展經營管理，具有持續成長和發展的能力,而且能適應外部環境的變化, 從而有助于實現組織的可持續發展、員工的主觀滿意與客觀健康以及良好的社會效益[1]。如果一個單位或部門存在和諧健康的組織氛圍，便會激發出員工積極的工作態度和行為，能顯著提升組織績效和服務質量。于是，針對圖書館組織內部氛圍的自我評價日益受到圖書館管理者的重視，20世紀末期，美國圖書館界率先開始了圖書館組織氛圍的測評探索，開發出圖書館組織氛圍測評工具——ClimateQUAL®，并利用ClimateQUAL®對圖書館組織氛圍進行優化與改進[2]。目前，ClimateQUAL®已經形成了一套相當成熟的圖書館組織氛圍測評體系，并迅速向全球擴散，截止2017年，已有51所美國圖書館、4所英國圖書館和2所加拿大館參與了測評[3]。
ClimateQUAL®體系是基于美國文化背景設計的，但中美兩國，無論是在經濟、文化方面還是圖書館事業管理方面，均存在著巨大的差異。美國是一個年輕的移民國家，其文化具有開放性、多元化的特點，美國文化注重民主、注重個人主義，并且帶有強烈的時代氣息。中國文化有著幾千年的歷史，中國傳統文化（如儒家、佛家、道家文化）是中國人的思維模式和行為方式形成的理論基礎，對中國的社會關系具有不可抗拒的影響，中國文化具有強烈的民族性，注重集體主義。此外，中美圖書館在管理機制、人員素質、財力資源、服務意識等方面還存在一定的差距，這都會對不同文化背景下的圖書館組織氛圍測評指標帶來一定程度的調整需求[4]。因此照搬ClimateQUAL®指標體系在我國進行圖書館組織氛圍的測評會存在較大的不適用性，有必要在系統分析現有成果的基礎上，結合我國圖書館管理事業的特點，建立具有本土適用性的測評量表，才能提高圖書館組織氛圍測評結果的有效性和可靠性，在更大范圍內推動圖書館組織氛圍測評，為國內圖書館管理變革和服務創新提供有效的數據支持。
國內的學者們從不同角度對圖書館組織氛圍做了研究，由對美國ClimateQUAL® 的介紹、引入和適用性分析[2]，到圖書館組織氛圍內涵辨析[4]、適用我國國情的測評指標體系構建[5,6]，再到具體圖書館進行測評實證[7,8]。從研究趨勢來看，理論研究與應用研究緊密結合，圖書館組織氛圍的自我評價正由偶然的科學研究發展到專職評價人員開展的正式活動，規?；膽脤嵶C開始受到重視。本課題組依據扎根理論的方法，對圖書館組織氛圍本土量表進行了再開發，并選取滬寧地區五所不同類型和不同層次的高校圖書館進行了組織氛圍的感知調查研究。
2.高校圖書館組織氛圍量表
圖書館組織氛圍是圖書館內部環境相對持久的特性，它是由圖書館員感知的、能夠影響其行為的一系列可測量的工作環境屬性的集合；是圖書館員對圖書館的價值觀念、人際關系、管理狀況、物質待遇、發展前景以及個人在圖書館中的地位、作用和前途的綜合反映，體現了圖書館員對圖書館形象的普遍性態度以及相應的情感反應[4]。圖書館組織氛圍評價指標體系從館員的視角，通過具體的多維度量表，反映圖書館內部管理的情況。本土化的指標體系，不僅要涵蓋圖書館特有的組織屬性、工作環境和館員素質，還要考慮到文化差異等地域因素[5]。
目前，ClimateQUAL ®測評量表是全球最具權威性的圖書館組織氛圍測評指標體系，完整版本的ClimateQUAL®測評量表包含公平公正氛圍、用戶服務氛圍、領導氛圍、創新氛圍、持續學習氛圍、深度多樣化氛圍、團隊合作氛圍、心理安全氛圍、人員多樣性氛圍９個氛圍指標，組織承諾、組織公民行為、工作滿意度、工作心理授權、工作沖突、工作投入、離職7 個態度指標，共150 多個題項，由于完整版題項太多，不便于調查對象填寫，經過不斷優化，A R L 在2 0 1 4 年9 月推出了精簡版ClimateQUAL® Lite，該版本只保留了最基本的６個組織氛圍指標和１個組織態度指標[9]。但ClimateQUAL® 指標體系的設計完全基于西方文化背景，對于國內圖書館組織氛圍，諸如組織公正、工作滿意度、創新氛圍等維度雖然也同樣適用，但在中國文化背景下依然有許多指標是不容易理解的。因此，有必要建立一個適合中國本土文化背景的圖書館組織氛圍指標體系。
通過文獻調研、較大規模的館員調查、圖書館專家深度訪談等手段，本課題組依據扎根理論的方法對圖書館組織氛圍本土量表進行了再開發，重構了高校圖書館組織氛圍的結構方程模型，具體研究情況請見本課題組相關研究成果。研究顯示，圖書館組織氛圍在中國文化背景下有其獨特的內容，包括管理公正、人際和諧、發展支持、創新鼓勵4 個前置氛圍維度和責任意識、工作滿意度2個后置態度維度，詳細量表見表1。
表1高校圖書館組織氛圍測評量表
3.數據采集
課題組根據本土化的高校圖書館組織氛圍測評量表設計調查問卷，共設34個測評題項，考察館員對圖書館管理公正、創新鼓勵、發展支持、人際關系、工作滿意度等氛圍以及館員服務的責任意識。評分等級采用李克特五分量表。同時，課題組開發了可靠實用的數據采集平臺，以第三方調查者的身份，邀請南京、上海地區5所不同類型、各個層次的高校圖書館，參與高校圖書館組織氛圍測評，其中1所財經院校、1所醫科院校、1所農林院校、1所理工為主綜合院校、1所文科為主綜合院校（包含2所985高校，2所211高校，1所省屬高校）。
在對參與館發出邀請、得到參與館高層領導的支持后，各館指定負責人與課題組進行聯系。為保證測評工作的順利進行，及問卷結果數據的質量，課題組制定了標準的測評流程[10]：（1）前期準備階段，主要包括指定測評專員、了解測評指標體系、宣傳動員等；（2）測評實施階段，主要包括數據采集平臺開放、紙質問卷發放和回收、整理分析問卷數據、撰寫分析報告等；（3）反饋優化階段，包括館員訪談、焦點小組討論、調查報告反饋、優化方案制定等。
針對各參與館的實際情況，采用紙質問卷和網絡調查兩種問卷發放方式。其中，1所參與館全部采用網絡調查的方式，通過本課題組搭建的數據采集平臺進行調查。其余4所參與館全部采用網絡調查和紙質問卷相結合的方式。整個圖書館組織氛圍測評工作歷時60天，共計回收258份問卷，剔除無效問卷得到229份有效問卷，調查對象情況見表2。問卷調查結束后，課題組研制了問卷調查報告模版，針對每所參與館館員問卷調查的情況，陸續將5份內容詳實、數據全面分析的報告呈交于參與館，供圖書館管理決策做參考。同時，對5所參與館的10位館員進行了深度訪談，受訪者均認為調查結果比較符合實際情況。此外，在1所參與館抽取8位不同類型（不同學歷、不同編制、不同部門等）的館員，就問卷調查結果進行了一輪為時1小時的焦點小組討論。結合問卷調查及小組討論結果，制定了該館圖書組織氛圍優化方案，并呈交與該館館長。
表2調查對象概要
3. 高校圖書館組織氛圍調查結果分析
3.1信度與效度檢驗
本研究通過計算內部一致性系數（Cronbach Alpha系數）來對量表進行信度分析。經計算，本問卷的Cronbach Alpha系數值為0.960，各維度的Cronbach Alpha系數在0.789-0.911之間，大于Fornell和Larcker推薦的0.7的標準。表明各指標具有良好的內部一致性，量表具有較好的信度。
本研究量表的維度和題目均是通過大量的文獻調研、理論分析、圖書館專家深度訪談以及較大規模的館員調查等手段，依據扎根理論的方法進行編制，保證了問卷維度和題目能夠涵蓋高校圖書館組織氛圍的各個方面，能清楚反映研究中所要測量的內容，且具有代表性，因此保證了本問卷的內容效度。
3.2各維度調查結果分析
整體而言，五個參與館的圖書館組織氛圍維度指標得分走向大致相同，其中，管理公正、發展支持、工作滿意度三個維度得分均值和給予積極評價的館員百分比都較低，創新鼓勵、人際和諧、責任意識三個維度得分均值和給予積極評價的館員百分比較高，見圖1和圖2。得分最低和給予積極評價館員百分比最低的八個題項有：ZZFW2（制度制定參與度）、ZZFW21（獎勵政策）、ZZFW16（晉升）、ZZFW20（培訓晉升滿意度）、ZZFW11（創新獎勵）、ZZFW17（學習深造政策）、ZZFW1（分配制度）、ZZFW19（管理政策及執行），得分最高和給予積極評價館員百分比最高的六個題項有：ZZFW32（對提升服務質量的認可）、ZZFW33（學習意愿）、ZZFW31（積極高質量的完成工作）、ZZFW25（同事互助）、ZZFW26（員工活動）、ZZFW7（上級鼓勵創新）。下面對各個維度和題項中具有代表性的統計結果進行具體的分析。
圖1各維度平均得分值
注：藍色部分代表對該維度作出積極評價的館員數量百分比，即圖中藍色條狀代表對該維度給予的平均分≥3.5（總分5分）的館員數量百分比。
圖2各維度積極評價館員比例
3.2.1管理公正
管理公正維度設置了6個題項，反映圖書館的分配制度、制度制定過程、領導處事方式、館員是否能有效表達訴求等方面的公平公正程度。館員對管理公正維度的打分值較低，平均值為3.44（見圖1），僅高于工作滿意度維度，但對該維度作出積極評價的館員數量百分比（即54%的館員對該維度給予的平均分≥3.5（總分5分））（見圖2）略優于發展支持和工作滿意度兩個維度。
表3 管理公正得分情況
如表3，進一步對管理公正的6個題項進行分析發現，館員對ZZFW3（權責一致）比較肯定，均值達到3.64，67%的館員對該題給予了積極評價（4分及以上）。ZZFW4（領導對館員工作的認可、）ZZFW5（申訴渠道）和ZZFW6（領導處事方式）相對肯定，均值在3.53-3.56之間，三個題項均有超過55%的館員給予積極評價。ZZFW1（分配制度）得分為3.38，在整個量表中得分位居并列倒數第六。而ZZFW2（制度制定參與度）的平均得分為2.96，是管理公正維度乃至整個量表中平均值最低的題項，僅僅29%的館員給予積極評價。從各參與館的情況來看，ZZFW2（制度參與度）無論是平均得分還是給予積極評價的館員比，均是管理公正維度中排名最低的題項?？梢?，對分配制度不滿和制度制定參與度低是高校圖書館組織內部的普遍情況。
我國高校行政管理體制為政府主導下的高度集中式管理體制，高校圖書館內部的管理體制相應的也為校長領導下的館長負責制[11]。圖書館在高校中是教學、科研的輔助性機構，較少受到重視，沒有自主性權力，其分配制度受限于學校制度，館員無法參與到分配制度的決策。圖書館也不像院校擁有大量的科研經費可以自行調控，用館員的話來說“干好干壞都一樣”、“收入與付出不匹配”，館員這種主觀上的經濟收入不公平感，導致工作缺乏積極性。習近平在博鰲亞洲論壇提到“中國40年改革開放給人們提供來許多彌足珍貴的啟示，其中最重要的一條就是，一個國家、一個民族要振興，就必須在歷史前進的邏輯中前進、在時代發展的潮流中發展”。時代在發展，圖書館要振興，是否也應該順應歷史潮流做些改變？一方面，建立激勵機制、完善績效考核制度，充分調動館員的工作積極性，激發館員的個人潛力；另一方面，加強主人翁意識和民主管理，引導館員對圖書館各項工作提出意見和建議，讓館員參與圖書館內部政策的修改和制定。
3.2.2創新鼓勵
創新鼓勵維度得分在圖書館組織氛圍各維度中排名第三，均值3.61，62%的館員對該維度給予了積極評價（見圖2）。如表4，得分最高的是ZZFW7（上級鼓勵創新）和ZZFW10（單位認可創新），均值分別為3.88和3.75。高達75%的館員對ZZFW7（上級鼓勵創新）給予了積極評價，同時，ZZFW7（上級鼓勵創新）在所有34個題項中名列第六，且在ABCD四所參與館中都是創新鼓勵維度的最高分題項?？梢?，圖書館領導都意識到了創新的重要性，鼓勵館員創新。
表4 創新鼓勵維度情況
ZZFW8（容忍創新失?。?、ZZFW9（提供創新資源）和ZZFW12（工作安排）三個題項的得分接近，均值在3.53-3.57之間，給予積極評價的館員百分比也都超過了50%。ZZFW11（創新獎勵）3.38分最低，在整個量表中并列倒數第五，僅45%的館員給予了積極評價。且不同館對這一題項的得分差異較大，AB倆館對ZZFW11（創新獎勵）的得分低于3分，CD館得分介于3.34-3.74，E館得分則高達4.30?？梢?，不同館在對創新的獎勵政策存在較大的差異，基于此，可以在后續的研究中去了解DE館采取了哪些創新激勵措施，分析歸納出一些經驗，給更多館共享以便從中受益。
知識經濟時代，創新作為一種適應性的變革，對一個組織的生存和長遠發展具有重要意義，只有在組織內部塑造和培育一種支持與鼓勵創新的良好氛圍，才能夠激發組織成員的內在創新動機，鼓勵員工勇于實踐，并最終實現系統化的創新[12]。從調查結果來看，創新鼓勵的重要性已經引起了圖書館領導層的注意，但還缺少實質性的創新激勵政策和制度，比如為創新提供必要的物質和人力資源支持、一定的物質獎勵等等。
3.2.3發展支持
發展支持維度是得分較低的一個維度，整體均值3.46，略高于管理公正和工作滿意度，僅48%的館員對該維度給予了積極評價（見圖2），是六個維度中積極評價館員比例最低的一個維度。如表5，該維度得分較高的題項有ZZFW13（領導指導和幫助）、ZZFW14（領導重視員工意見）和ZZFW15（員工培訓）。得分較低的ZZFW16（晉升）和ZZFW17（學習深造政策），得分在整個量表中分別位居倒數第三和并列第五，尤其值得注意的是ZZFW16（晉升），僅38%的館員給予了積極評價，且在BCDE四館中均為該維度的最低得分項?？梢?，大部分館員并不認為“工作努力有成效，便可以獲得晉升”。
表5 發展支持維度情況
館員作為終身學習者，是圖書館中十分重要的資源，館員學習進修不僅能夠提高個人素質、發展個人潛能，而且可以使館員的個人發展與組織發展相結合，提高個體和組織在變化環境中的持續、動態的競爭力和生命力。因此，對館員對學習晉升等方面，需要引起圖書館的高度重視。
3.2.4工作滿意度
工作滿意度維度整體均值是六個維度中最低的，平均值為3.41，給予積極評價的館員比僅優于發展支持維度（見圖2）。如表6，其中ZZFW18（工作條件）、ZZFW22（領導能力）、ZZFW23（工作成就感）得分較高，介于3.45-3.66之間。而ZZFW19（管理政策及執行）、ZZFW20（培訓晉升滿意度）和ZZFW21（獎勵政策）得分較低，在整個量表中得分都屬于后六位，該維度的低分題項與管理公正和發展支持維度中的低分題項相吻合。除了工作環境、工作條件和領導能力外，館員整體對各方面的滿意度都不是太高，其中分配不公，學習、進修和晉升政策的不合理、工作成就感低是造成館員不滿的重要原因。
表6 工作滿意度維度情況
3.2.5人際和諧工作滿意度的高低在很大程度上影響館員工作的積極性和創新性，以及圖書館的服務質量。當工作滿意度較高時，意味著館員認為自身的工作價值得到了肯定并獲得了相應的回報，從而對圖書館產生強烈的認同感、歸屬感，工作熱情提高，服務質量也有所提升。當工作滿意度較低時，館員認為自身的工作價值沒有得到相應的肯定，同時也沒有獲得相應的回報，工作熱情受挫，服務質量也會有所下降[13]。同時，工作滿意度低是圖書館人才尤其是青年人才流失、圖書館人才隊伍動蕩不穩的主要原因之一[14]。因此，館員工作滿意度的高低，與圖書館事業能否穩步發展息息相關。
人際和諧維度是得分較高的維度，以3.76位居第二，且在五個館都是如此，75%的館員對該維度給予了積極評價（見圖2）。如表7，該維度得分較高的ZZFW24（領導勝任力）、ZZFW25（同事互助）、ZZFW26（員工活動）和ZZFW28（心情愉悅），且ZZFW25（同事互助）、ZZFW26（員工活動）得分在整個量表中分別列于第四、第五位。該維度得分較低的有ZZFW27（同事關系）和ZZFW29（單位關心）?？偟膩碚f，圖書館的人際關系比較和諧，但是館員較少感受到單位對館員的關心。
表7 人際和諧維度情況
3.2.6責任意識“和諧”是中國文化的重要特征之一，這也塑造了中國人“以和為貴”的人際相處原則。和諧的人際關系有助于圖書館各種工作的順利進行。首先，圖書館管理者要學會肯定館員的個人價值，多做細致深入的思想工作，讓館員感受到組織的關心；其次，加強部門之間、館員之間的溝通交流，讓館員感受到集體的溫暖和關懷；另外，充分發揮工會的作用，圖書館工會工作要緊密圍繞圖書館的中心任務，將服務大局與維護館員的合法權益有機結合起來，使圖書館形成一種充滿時代氣息的、和諧的氛圍。
責任意識維度是六個維度中得分最高的，且在五館無一例外的均列第一，均值高達3.95，83%的館員對該維度給予了積極評價（見圖2）。如表8，該維度五個題項，其中三個題項在整個量表得分位列前三位，分別是ZZFW32（對提升服務質量的認可）、ZZFW33（學習意愿）和ZZFW31（積極高質量的完成工作），且在五館中這三個題項都是得分最高的題項，同時，對三個題項持積極態度的館員百分比更是高達93%、85%和86%?？梢?，絕大多數館員認為“不斷提升對讀者服務的質量是應該的”， “愿意花費業余時間去學習與工作相關的技能和新知識”，“傾向于在領導授權的前提下積極高質量地完成自己的工作”。
表8 責任意識維度情況
4.結語而ZZFW30（圖書館發展與館員關系的認可）和ZZFW34（建言行為）則是該維度中得分和積極評價百分比相對較低的題項，可見，館員對圖書館的認同感和歸屬感還有待提高。特別是在中國人的中庸觀念里，關注組織集體的和諧、順從和忠誠、認為沉默是金，抑制了建言行為的產生，這種情況實則不利于組織的變革與發展。已有研究證明，高度集權的組織結構會影響上下級的關系，容易營造一種沉默的組織氣氛，降低建言的可能性，而營造一種公平公正、融洽和諧的組織氛圍則有益于激發員工的建言行為[15]。
本項研究雖然目前只有五個圖書館的樣本數據可以借鑒，但我們仍然可以從中窺見一斑，圖書館管理的薄弱點主要集中在管理公正和發展支持兩個方面，恰恰是這兩個方面的弱勢導致了館員較低的工作滿意度；在創新鼓勵方面，雖然已經開始受到領導層的重視，但缺乏行之有效的政策和制度；人際和諧和責任意識則是圖書館管理中表現較好的兩個方面，但也存在改進空間。很明顯，我們離健康的圖書館組織氛圍還有一定的距離，仍有大力氣改善之處。
此次調查的參與館數量有限，覆蓋地域比較單一，參與調查的人數也不是非常多，反映問題不夠全面。建議以后的研究中有更多數量更多地域的圖書館參與到調查中，進行橫向的對比參考。同時，獲得圖書館組織氛圍的調查數據只是一種手段，發現管理中的薄弱環節，制訂針對性的優化整改計劃，改善不良的組織氛圍才是根本目的。因此，持續的對圖書館的組織氛圍進行跟蹤調查對圖書館管理實踐有著重要的意義。
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