互聯網時代，人與人之間的溝通幾乎不用見面，只需在智能終端輸入文字或打開視頻、音頻聊天就能隨時隨地溝通感情。
如此便捷的方法自然也會蔓延至需要及時、高效溝通的企業內部。于是，人力資源管理軟件手機App應運而生。釘釘、北森、薪人薪事、大象人事等人力資源管理軟件如雨后春筍般冒出。
那么，這些人力資源管理軟件與傳統的管理方式相比是否真的具有優勢?其優勢又體現在何處呢?
大勢所趨
人力資源管理App就是借由移動終端來提高人力資源管理效率，使管理更加規范科學。因此，它也被賦予了更多功能，包括溝通、人力規劃、人事管理、薪酬、保險、考勤、招聘、培訓、考核、計件等。
以溝通功能舉例，一般的聊天軟件，用戶無法獲知發出的消息對方是否已讀，但是人力資源管理軟件中的聊天功能，無論是一對一還是一對多的群消息，都能讓用戶了解發出的消息對方是否閱讀，哪些人已閱，哪些人未讀;尤其是在群里發布信息后，消息旁會顯示還有“n人未讀”，并能夠對未讀人發送提醒消息。而且，這種軟件更注重隱私保護，比如在某些模式下，姓名、頭像都會被隱藏，信息不能被復制，也不會被錄音，甚至在閱讀后短時間內信息即被銷毀。
“人力資源管理軟件是一種團隊溝通與效率協同的軟件，它順應了當下任何時間、任何地點都能方便、快捷地‘互聯互通’的需求和時代潮流。不過，雖然人力資源管理軟件定位在工作場所相關人員及業務的互聯互通方面，但更多還是從企業方、管理方角度實現其管理目的的。”南開大學商學院人力資源管理系副教授劉俊振告訴《中國科學報》記者。
因為安裝在移動終端，所以團隊員工不論在哪里都可以接收到人力資源管理軟件發出的信息，如此一來，團隊負責人就可以隨時通過其進行管理、信息傳遞溝通等方面工作。
“我把這類軟件更多視為一種員工績效管理與推進的工具，它可以實現公司層面、部門層面、流程層面和團隊層面等任務推進、進度跟蹤、問題發現、討論發起、輔導實施等工作，這樣此類軟件適合的范圍會更廣，畢竟所有的公司都需要員工績效管理，而績效實施與績效推進是其中重要的一環。”劉俊振表示。
讓管理更精準
提升效率，讓公司聯結更緊密，這讓人力資源管理軟件受到管理層歡迎。不過，一些行業具有特殊性，并不適合普及性的軟件，這就讓人力資源管理軟件出現行業細化。
“餐釘”就是針對餐飲行業推出的服務人員管理系統，與其他App不同，這款應用直接“嫁接”在微信中。因為一方面，與普通員工不同，餐廳服務人員需要隨時接待顧客，所以無法隨時隨地讀取手機信息;另一方面，他們兼顧推銷員的角色，將餐廳的新菜品、優惠活動推銷給食客。
“針對這些特點，我們依托在微信應用上，不需另外下載App。更重要的是，這款軟件打破了從上而下的傳統管理模式，采用自下而上的形式，通過調動員工的積極性，以提高效率。”“餐釘”的開發者、微官(北京)網絡科技有限責任公司首席執行官劉雅鶴在接受《中國科學報》記者采訪時表示。
自下而上的管理模式是將大部分決策權下放給中下層，最高層只負責組織的長遠戰略和與組織長遠利益有關的重大事情。更多自由發揮的余地，讓中下層的員工增加了主觀能動性，將工作的壓力轉換為動力。
“其實，現在很多大城市的餐廳都面對用人荒。因為越來越多的‘90后’的獨生子女并不愿從事這一行業。而且他們面對壓力的第一反應往往是抵觸，如果壓力過大就會讓他們產生離開的念頭。”劉雅鶴說。為了緩解壓力，餐廳也會利用一些獎勵方式，鼓勵員工提升服務意識，比如將員工分組，計算每組的推薦新品的數量或者銷售額，再或者讓顧客掃員工的二維碼進行打賞?？上У氖?，因為計算模式復雜，導致“想法豐滿，方法骨感”，收效甚微。
“我們的軟件另辟蹊徑，也給每位員工配備了唯一的二維碼，但不是讓顧客掃碼打賞，而是掃碼領取獎品。這些獎品可能是紅包、菜品打折等，后臺則記錄著每一位員工二維碼被掃描的次數，再進行排名。同時掃碼還能關注餐廳的微信公眾號。”劉雅鶴介紹說。大數據的應用以及管理方法的改變，讓每位員工的業績得到了精確的計算，獎勵表現好的員工，同時也是對其他員工的激勵。如此一來，既解決了服務員服務積極性、日常流水、顧客復購和黏性的問題，也做到較精準度的推廣。
現在，劉雅鶴正在“餐釘”軟件內部增加“分銷”功能，“我們發現很多服務員在兩餐之間的休息時間無所事事，有些人會從事微商。所以我們拿到了電商的分銷權，將其放在App中，如果員工有興趣可以自己以優惠價格購買，也可以推薦給別人并從中賺取差價”。接下來，他們還打算增加內部學習功能，讓管理層推薦好書或者課程讓員工學習。“未來，我們還要將其與釘釘等行政管理平臺打通，將每個餐廳上下打通。”劉雅鶴表示。
對于這種模式，劉俊振認為，人都有惰性，通過適當的紀律、外壓擠壓掉一個人閑暇、零散的時間，短期可以達到效率提高的目的。但人在完成工作“外推”和“擠壓”的同時，也需要“內驅”“自覺”，授權賦能、自主管理、適度留空間和時間給員工(諸如谷歌的“懶螞蟻”)等就是企業從傳統“管控”模式過渡到“激活”模式的策略與做法。
科技產品要科學使用
作為一款科技產品，如何科學地使用才能讓管理者與被管理都獲益呢?因為這種軟件的誕生，讓很多員工覺得自己被公司“綁架”了，因為手機不離身，每一條信息閱讀與否都有記錄。這讓工作和生活幾乎無法分開，甚至在周末和度假期間也不得不被迫處理工作問題。
其實，現在的管理者與被管理者之間的雇傭關系在經歷了專制、溫情、民主等階段后，正在向“合作伙伴”模式和階段演進。“雇傭關系也是員工和管理方之間針對諸如做什么、做多少、如何做等進行博弈的關系，雙方的信任很難達成‘對稱’。員工不同、管理方不同，雇傭關系管理策略也就不同。”劉俊振認為。
但不管采取何種策略、方法，員工被法律保護的、勞資雙方約定的權利、權益不能受到侵害，這是底線。歷史經驗表明，人性化雖然不是目前的企業管理目標，人性化管理的企業，其經濟績效不一定會高。但非人性化管理的企業，不可能獲得長久的經濟績效和社會績效。
“如果我們僅把諸如釘釘等軟件看作是員工績效推進、團隊溝通、工作協同的工具，它能將員工工作中的‘惰性’和‘不明黑箱’消除掉和最小化，每個人的工作適度透明，伴隨該類軟件在個人休息休假等權利方面保護的功能不斷優化完善，我還是愿意推薦相應軟件的。”劉俊振說。
（原標題：你適應智能時代的考勤嗎—中國教育和科研計算機網CERNET）
