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          港大SPACE中國商學院:成功轉型需先懂用人

          教育裝備采購網 2017-09-08 09:34 圍觀806次

            新經濟時代,企業創新升級的重心在于組織轉型,這一過程往往面臨各種困難,充滿復雜性,需要員工運用思維、發揮能力、積極參與治理。而企業所要關注的,就是組織轉型下各類人才取用、各級員工管理的策略。有基于此,香港大學SPACE中國商業學院麥耀泉老師分析了常見的組織轉型與挑戰、組織轉型對人才的要求,并提出對應的人才策略。

            

          香港大學SPACE中國商業學院麥耀泉老師

            組織轉型帶來哪些人才方面的挑戰

            為應對外界環境的變化、市場需求的更新,現代企業組織通過多種方式轉型,也遇到一定挑戰。常見的組織轉型引起的人才挑戰包括:

            外部業務環境快速變化。以游戲行業為例,類似網易、騰訊等平臺已儲備足夠的客戶,自創游戲也有龐大市場。這對開發人員(策劃、美術、編程)、發行、管理團隊提出完全不同的要求。

            進入新業務領域或業務轉型。企業不斷開拓新業務,并涉足跨界業務,同一批管理層與員工是否能適應新型業務,又成為業務能否順利展開的關鍵。

            企業進入不同的發展階段。從創業初期、成熟期、穩定期直至衰落期,企業每一個發展階段的狀況都不同。創業成功后,企業應擴大團隊人員,而此時的管理層也需要完全不同的領導能力。

            扁平化架構,晉升空間有限?,F代企業采用扁平化管理模式,盡量減少開會與決策時間,提高效率。但這點與員工的升級需求相悖,員工若無上升空間,則會選擇離開。

            合并收購/被合并收購。若干家原本獨立的企業合并在同一家企業中,員工的工作方法、能力完全不同,其業務、人力資源等部分都需要更好地融合與發展。

            體制改變。一般而言國企薪資比較固定,其員工常常面臨其他公司高薪聘請的要求,為留住人才,國企要進行體制改革。

            為此,企業當務之急是基于人才現狀,結合人才需求,進行人才匹配,使企業的戰略地圖與人才地圖之間能夠相互支持。要采取的人才策略主要有四點:明確需求與對人才的要求;優化人才管理與發展流程;確保管理層全面參與人才管理;提前做好準備。

            組織轉型對人才有哪些要求

            組織轉型的過程所需要的人才應擁有某些特定的能力、經驗、性格、心態等。外顯的部分包括技能、知識、經驗,內隱的部分包括勝任能力、動機、個性、性格、情商、價值觀等,這些內容會影響人才的行為表現,從而對其績效產生作用。

            企業對關鍵人才的需求包括:企業家精神、擔當;開拓能力;專業能力加靈活性;推動或管理變革;領導能力、執行力;學習能力。這些能力對于促進組織轉型有重要的意義。具體應從五個方面看待人才:專業知識與技術能力、勝任能力、個人特質、發展意愿、經驗與歷練。

            其中,勝任能力有一個完整的模型,其架構為:一、領導勝任能力,體現了卓越管理者要求,是管理者達成高績效結果的管理行為;二、人才庫標準,體現了管理、技術/業務專家兩類發展方向的潛力人才要求;三、崗位勝任能力,體現了卓越業務/技術人員要求,是崗位達成高績效結果的行為;四,通用核心勝任能力,是企業所有員工的基礎能力要求。

            將勝任能力拆分,具體包括如下四個部分:一、戰略落地,包括專業能力、全局思維、信息分析、決策能力、制定策略(戰略分解);二,管理團隊,包括影響他人、組織協調、激勵推動、識人用人、培養發展、管理績效;三、管理個人,包括職業操守、創新能力、經驗學習、責任心;四、溝通協調,包括溝通影響能力、資源整合、談判能力。

            有效管理與發展人才的策略是什么

            基于組織轉型對人才的多方面要求,企業應加快發展人才、有效管理人才,可采取的策略為5B人才策略,即Buy, Build, Borrow, Bind, Bounce五個方面的人才策略。

            Buy,指招聘。這一步應明確招聘要求,用文化、工作環境、雇主品牌、激勵機制、薪酬福利、發展空間等要素吸引人才,而后識別人才、評鑒人才,并快速作出決策。

            Build,指發展。主要在于四點:發展人才領導力,促進其經驗積累,給予輪崗機會,并建立高潛人才庫。高潛人才庫是基于企業需要與發展機會建立的,原因有三:企業可能需要的人數有限;篩選更合適的人選放進人才庫;投入更多資源,提供更多機會,幫助人才快速成長。

            Borrow,指借調。相關部門應考察人才借調的原因,取用能夠勝任的人才,確保借調可提供的平臺與支持,定好借調時間并做好回歸安排。

            Bind,指保留。企業應詢問員工離開公司的原因,篩選保留的目標人才,促進員工的發展與成長,營造良好的工作氛圍,建立健全激勵機制,來全方位地留住人才。

            Bounce,指淘汰。需做到:制定有效的考核機制,制定容錯機制以鼓勵創新,適當處理不合適的管理者,建立定期回顧與面談機制。

            這五大策略在施行時,需注意招聘員工時要放慢節奏,淘汰員工時要加快步調。

            發展人才的主要角色包括:發起人/支持者,即管理層;組織/推動者,即人力資源部門;受眾,即人才或員工。在發展員工的過程中,一些關鍵的角色也必不可少,包括:人才管理委員會,即重大人才決策,驗收發展成果,任命的組織;業務線管理人員,是提出人才需求,任命的人員;人力資源,是提供流程框架,協調討論的部門;人才,即管理個人發展,參與活動的;人才的直線上級,提供發展機會,驗收結果;導師,提供過程輔導,指導方向。

            通過5B策略的使用、關鍵角色的參與,人才管理與發展方可取得成效。

            企業組織為增強競爭力,努力促進轉型升級,引發種種人才問題,亟待采取措施應對。企業取用人才時,應全方位考察其能力、經驗等,處理好人才招聘、發展、借調、保留、淘汰這五方面的問題,盤點現有人才與所需人才之間的差距,采用合適的人才管理策略,實現對人才的有效管理。

            麥耀泉先生(Mr. Anthony Mak)

            肯耐珂薩中國區咨詢服務負責人兼首席顧問

            資深人力資源顧問

            麥耀泉先生擁有近30年HR行業及顧問公司的豐富經驗。目前,麥先生擔任肯耐珂薩中國區高績效研究院執行院長兼首席顧問,全面負責人才發展、敬業度調研、組織效能研究。

            多年來,麥先生的咨詢業務專注在基于勝任能力的人力資源管理,涉及勝任能力建構模型、勝任能力評估/測評、領導力發展、高潛力員工培養、績效管理、快速成長企業管理等。

            麥先生擁有香港大學文學學士、工商管理碩士學位。

          來源:美通社 作者:香港大學SPACE中國商業學院 責任編輯:李瑤瑤 我要投稿
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