不久前，在國家教育行政學院研修學習的中等職業學校校長高級研修班學員，圍繞中職師資遴選、培訓、晉升和“雙師型”教師的標準等問題展開研討，交流了地方創新實踐并提出相關政策建議。
建設的起點是“遴選”
把好職教師資隊伍建設入口關，必須優化職教師資“遴選”機制與政策。
當前，中職教師的招聘由地方人事部門統一管理，考核標準與普高相同，這樣使中職學校很難招到適合中職學校教育教學的教師。在這一點上,上海市有所突破,如上海市醫藥學校被賦予了遴選教師的自主權，他們將教師招聘分成市場篩選、專家面試、試講、非智力因素測試、校長辦公會議討論、帶教培養、征詢意見綜合評價和正式聘用合同管理等8個步驟。這種模式便于學校招聘到需要的人才，提高學歷層次、優化師資隊伍結構和提高師資隊伍質量。
在教師遴選方面，校長們提出三條建議：一是理順中職學校教師來源渠道，文化課教師從師范類高校畢業生中遴選，專業課教師從企業行業中有實踐經驗專業人才或具有企業行業等單位工作經歷的人中遴選;二是研究制定中職學校兼職教師聘任與管理的機制與政策，鼓勵企業優秀技術人員來學校任教，對緊缺專業特聘教師適當資助;三是將招聘教師的自主權下放給學校，使學校根據專業發展需要，面向社會、企業公開招聘專職教師、聘用兼職教師，靈活安排招聘時間。
成長的助力是“培訓”
目前，中職師資培訓大多依托師資培訓基地，培訓基地大多建在高校里，培訓內容學科性強，往往難以適應當前企業技術和工藝革新的要求。此外，教師培訓項目以工科為主，文科教師培訓項目較少。雖然教師去企業實踐是提高教師實踐能力的重要措施，但是企業不愿意接收，教師對去企業實踐積極性不高，實踐效果不好。
各地中職學校在推動教師專業成長中不乏改革創新的新舉措。武漢儀表電子學校參與企業實施“兼職工程師”培養計劃，使教師參與到企業技能標準的制定中;江西電子信息工程學校采用專業帶頭人項目、技能工作室等措施，促進教師專業成長。
為提高教師在職培養和培訓的針對性和有效性，校長們提出三條建議：一是建立中職教師分類培訓制度，偏重理論課教學的教師參加高校培訓基地培訓，偏重應用課教學的教師到企業實踐;二是制定與實施中職教師在職培訓制度，將教師數量的4%列入培訓編制，明確規定中職學校教師享受五年一次帶薪進修機會，實習指導教師每隔三到五年參加一次培訓;三是提高職校教師校外培訓的質量和針對性，規范師資培訓基地，根據中職教師需要進行培訓。
有效的激勵是“晉升”
教師職稱晉升無疑是激勵教師專業成長的有效措施。一直以來，中職教師職稱評聘標準與普高教師一致，不符合職業學校特點和對教師的要求。
浙江省寧波市將職教和普教教師職稱評聘分開，寧波市教育行政部門單獨成立中職教師職稱評審委員會，規定職教教師職稱評審通過率略高于普高，將專業課教師上課環節的考評改成技能測試，獲得市級、省級或國家級技能大賽獎項的教師可直接通過考評。在教師個人專業發展方面，寧波外事學校分別為文化課和專業課骨干教師成長搭建“榮譽遞升”階梯，文化課骨干教師的成長按照普高系列，分成教壇新星、學科骨干、市級名師、省級名師和正教授級教師;專業課骨干教師成長分成專業技術能手、優秀“雙師型”教師、專業首席教師、省級名師和正教授級教師。
在中職教師職稱評審改革方面，校長們建議，制定符合職教特色的教師職務評聘標準和辦法;增設正高級職稱，并從中小學教師職務評定體系中獨立出來，單獨評聘;研究制定中職學校教職工編制標準。
考量的尺度是“標準”
校長們普遍認為，“雙師型”教師內涵和標準界定的不一致，如“雙證說”、“雙素質說”、“雙能力說”等，影響了校長對師資隊伍的管理。此外，對“雙師型”教師標準的界定不同，有行政的、學術的，有中央的、地方的。此外，不同專業教師取得的職業資格證書標準和含金量不同，直接影響“雙師型”教師標準的確定。
四川省成都市規定，在學歷、職稱、論文、職業資格證書和去企業實踐等方面達到一定條件的職校教師可以申請“雙師型”教師的認定，市教育行政部門組織行業、協會和企業參與“雙師型”教師的考核，考核以實際操作為主，通過考核的教師獲得“雙師型”教師資格，享受“雙師型”教師年度津貼，在職稱評聘上具有優先性。
針對“雙師型”教師的界定問題，校長們建議教育行政部門應按照“調研先導、科研入手、明確目標、頂層設計”的工作路徑，明確不同專業、不同類型教師的“雙師型”內涵、標準和具體要求;建議推行“雙師型”教師的認證制度，制定認證辦法，由教育行政部門或者其他認證機構頒發相應證書。
