領導力變革專家諾埃爾·蒂奇提出 領導者要形成自己的“可喻之義”
2017年8月29日，《哈佛商業評論》中文版攜手北京外企人力資源服務有限公司(FESCO)在北京成功舉辦了第三屆人才經濟論壇。本屆人才經濟論壇以“應對顛覆性變革挑戰”為主題，聚焦創新型領導力、互聯網時代人才管理新模式、敏捷性團隊、企業組織轉型等年度熱議話題。主辦方特別邀請到世界知名的領導力變革專家諾埃爾·蒂奇，以及來自可口可樂、愛奇藝、葛蘭素史克、奇虎360、強生醫療、光大、中信等國內外500強企業的高管到場分享，與數百位HR領域精英、知名商學院校友、哈評精英讀者一起，共同打造了一場人力資源管理領域的饕餮盛宴。
第三屆人才經濟論壇活動現場
正如北京外企人力資源服務有限公司(FESCO)黨委副書記、董事、總經理郝杰在開幕辭中所講，如今隨著新技術、信息的高速傳播，變化成為了永恒不變的主題。而人才作為最關鍵、最基礎、最核心的要素，也顯現出了時代的特點。在快速變化的過程中如何將人才轉化為企業戰略影響力，成為了很多公司管理者所面臨的挑戰。
諾埃爾·蒂奇
針對當前管理者面臨的這種挑戰，諾埃爾·蒂奇在“未來的領導者”主題演講中，就如何創新領導力進行了深刻闡述。他認為，一個好領導的唯一特質就是成為一個好老師，對于所有偉大的領導者來說，他們自己也是非常好的老師，由此提出了“可喻之義”的概念，即：每位領導都要把他重要的觀點和決斷，變成可以傳授的觀點和決斷。
2017年8月29日，《哈佛商業評論》中文版攜手北京外企人力資源服務有限公司(FESCO)在北京成功舉辦了第三屆人才經濟論壇。本屆人才經濟論壇以“應對顛覆性變革挑戰”為主題，聚焦創新型領導力、互聯網時代人才管理新模式等年度熱議話題。
諾埃爾·蒂奇著重指出，這種可以傳授的觀點和決斷通常包括三部分：第一部分，你的想法是什么?比如說我們應該如何進入這個市場，我們該如何達成我們的戰略目標，我們該如何在這個市場做的更加有創意;第二部分，想法和價值觀是否一致。這些價值觀包括是否能認可貢獻，是否能坦誠溝通，是否能促進團隊合作。還有非常重要的一點是領導者在傳授他的想法時，是不是能傾注個人的情感能量，尤其他在做一些關鍵決策時，最重要的是他能把自己的情感融入在其中;第三部分，領導者的第一要務就是如何把自己的觀點形成可喻之義，能夠在組織里清晰地溝通和傳承。
關于領導力的培養，葛蘭素史克副總裁兼人力資源總監王毅提出，中國員工尊敬的領導不僅要把大道理講好，還要能為員工做出榜樣，要以身作則，言行合一。與此同時，最好的老板還必須是教練，知道如何去啟發員工、帶動員工，并發掘每個人的最大價值?？煽诳蓸反笾腥A及韓國區事業部人力資源副總裁劉乃瑛強調，“創新領導力帶團隊探索未知”，這是可口可樂賴以生存的方面。如果沒有創新和人才，可口可樂公司可能就沒有辦法生存了。當前可口可樂全球領導層在做的事情就是怎么樣用可喻之義去帶領員工，去激發員工的情感，去做一些變革。愛奇藝人力資源行政副總裁佟磊則談到作為一家科技人才和內容創意人才并重的互聯網公司，人力資源管理者需要深入地了解這兩種人才的不同特質、業務領域和話語體系，采取相應的方式去和他們溝通，并搭建這兩類人才在工作中互相協作的橋梁。北京外企人力資源服務有限公司副總經理周德生則從宏觀的視角上指出了當前領導力的培養面臨的三方面挑戰：1.組織化成長和市場化生長之間的關系如何協調;2.社會變化對領導力培養工作帶來的挑戰;3.新技術、新模式的應用對于領導力和未來領導者的培養的作用。
在關于“探索互聯網時代HR新模式”的主旨演講中，奇虎360集團高級副總裁、人力資源中心總裁廖清紅認為：“互聯網是創新型行業，創新型行業是領頭羊文化，沒有這個領軍人物就可能沒有這個產品，比如說沒有張小龍就不叫微信，也許叫別的東西，也許就沒有微信了。所以在互聯網行業，領軍人物是最關鍵與核心的成功要素。”因此，廖清紅強調，在互聯網行業，HR應該圍繞著領軍人物打造與之匹配的組織、團隊和激勵體系：“HR只有懂業務戰略，才能給出匹配的人力資源戰略。公司戰略突破口在哪兒，HR需要招攬哪些領軍人物，以此來設計作戰團隊的組織、激勵、文化氛圍等等，這就是以領軍人物為中心去構建人力資源解決方案。”
關于人力資源如何應對組織轉型中面臨的挑戰，強生醫療人力資源負責人周惠璟談到，在組織轉型的過程中，通常做的是業務戰略的考慮，也有價格、流程、機制的調整。但是轉型中最困難的是軟性因素，比如說關于人才需求的轉型。“因為在這個過程中，我們的業務要有人才的定位，有些人才可能在市場上很難找到，我們如何應對?這都是我們要考慮的挑戰。”呷哺呷哺人力資源副總裁李莉認為，轉型是一種變革，變革是自上而下的。她強調，成功的HR要做到兩點，一是要推動文化，第二要管理好老板和高管。而在轉型過程中，最容易忽略的是要管理好老板，這個是需要很大的勇氣、技巧和專業度的，所以HR在各個方面一定要有非常深厚的功底。“高管團隊管理好了，所有的變革、業務的成就都不會是問題。它能激勵整個團隊，能帶領團隊往前跑。”中信管理學院院長助理郭朝紅則從中信轉型中人力資源方面的實踐進行了闡述。他強調，中信人力資源的轉型變革離不開戰略的變革，要從傳統經濟做大，而且要賦予新經濟活力，同時還要面對新經濟布局。光大永明人壽保險有限公司北京分公司總經理張萌以自身從HR轉型到分公司整體經營管理的經歷提出，人力資源分成三個境界：第一個境界，知道自己是HR，要用人力資源的知識、技能武裝自己。第二個境界，忘記自己是HR，知道組織讓我們做什么，知道老板讓我們做什么。第三個境界，首先我們是人，然后我們才是HR。我們需要知道員工在想什么，理解員工的訴求，基于人性開展管理工作，這樣會讓我們的工作更加有效。
在主題為“全球領導力”的晚宴演講中，康奈爾大學約翰遜商學院中國事務院長及終身教授陳雅如強調，在全球企業組織的環境中，領導力是一個人影響、激勵、賦予其他成員能力，促使其為全球多元化組織團隊取得成效，獲得成功做出貢獻的能力。她提出了領導力的三個精髓：一是能力智慧。這包括專業商業知識;對人、事、局的判斷;情商，即對自我情緒的了解，對自我情緒的調理能力，對別人情緒的感知，對別人情緒調理的能力;溝通、社交網絡及團隊搭建維持的能力，尤其是跨國的溝通。二是高強度的精力動機，調動團隊整合資源的能力。領導者不僅要精力旺盛還要專注度高。同時自己有精力還不夠，還必須要能激勵別人，給別人精力，能夠帶動別人。三是人品道德。這包括了關系層面的人品道德，即信任;組織層面的人品道德，即公信力;對社會負責的人品道德，即持續發展。
人才經濟論壇是中國人力資源管理界的高端峰會，由《哈佛商業評論》中文版與北京外企人力資源服務有限公司(FESCO)聯合主辦，旨在與各企業形成伙伴關系，形成共生互生再生的商業生態圈，打造智慧交流與服務企業發展創新的戰略平臺。
